Zoeken

Hoe werkt een brief en cv selectie? En hoe doe je er je voordeel mee als sollicitant?

Van een student kreeg ik de vraag of ik mee wilde doen aan een afstudeeronderzoek naar de effectiviteit van sollicitatieprocedures. Het zou niet langer dan 10 minuten duren. Wereldverbeteraar dat ik ben besloot ik mee te doen.


De vraag was of ik eerst de voorgeschotelde vacature wilde bestuderen en daarna 8 fictieve cv’s wilde rangschikken van minst naar meest geschikt voor deze functie.


Als iemand denkt dat dat, op een zorgvuldige manier, lukt in 10 minuten dan snap ik alle misverstanden en vooroordelen over recruiters.


Staat u mij toe om uit te leggen hoe een brief en cv selectie werkt en hoe je als sollicitant hier op kan inspelen.


Inlezen in vacature


Als ik een brief en cv selectie uitvoer dan ben ik om te beginnen tot in detail bekend met de vacature. Ik moet blindelings weten wat de functie-eisen zijn. Ook heb ik een holistisch beeld, gevormd door de kennis van een organisatie, waardoor je een globaal profiel in je hoofd hebt van de gewenste sollicitant.


In 10 minuten een vacature doorlezen en daar kandidaten voor selecteren is als eenmalig de handleiding van een IKEA kast lezen en dan in een ruk die kast in elkaar zetten.

Cv scannen


Als je dus begint aan de selectie dan ken je de vacature. Dat is het resultaat van alle gesprekken die je vooraf gevoerd hebt met de betreffende leidinggevende.


Dan ga je de binnengekomen sollicitanten bekijken en beoordelen aan de hand van hun brief en cv. Dat begint met het scannen van het cv om te zien of het aan alle voorwaardelijke functie-eisen voldoet.


Zo niet, dan houdt het op. In deze fase kan het heel snel gaan. Hier komen de statistieken vandaan dat een recruiter niet langer dan 10 seconden naar een cv kijkt. Klinkt hard, maar als jij geen bachelordiploma hebt terwijl dat een harde eis is dan heeft het ook geen zin om verder te kijken. Of dat recht doet aan een kandidaat is een andere vraag, maar in deze fase heb je vooraf bepaald wat de harde eisen zijn en daar trek je een lijn in.


Voldoe je als sollicitant aan de harde eisen, dan ga je de verdieping in.


Wat voor soort loopbaan heeft iemand gehad? Wat voor stappen heeft iemand gezet? Omhoog of de verdieping in? Wat waren de specifieke verantwoordelijkheden? Wat is de rode draad in het cv? Wat heeft iemand aan zijn ontwikkeling gedaan afgelopen jaren? Hoe lang blijft iemand gemiddeld bij een werkgever? Wat doet iemand privé? Wat zijn de interesses? Hoe ziet de opmaak van het cv eruit?


Aan deze vragen merk je dus dat hoe onderscheidend je met je cv kan zijn. Het is geen droge opsomming van feiten, het is een persoonlijk verhaal afgestemd op de vacature.

Deze beoordeling duurt enkele minuten en soms is het dermate aansprekend en passend bij de functie dat je deze kandidaat direct het label uitnodigen voor gesprek geeft. Maar vaker dan dat bevindt iemand zich in een grijs gebied.


Dan wordt de motivatiebrief erbij gepakt.


Nu gaan we kijken naar waarom iemand solliciteert en of hij of zij een goed beeld heeft van de functie. Motivatie en orientatie gehuld in een jasje van overtuigingskracht, daar komt het dan op aan.


Weet je te overtuigen dan krijg je alsnog het label uitnodigen voor gesprek.


Ik ken vele voorbeelden van sollicitanten die een twijfelgeval waren en die op het punt stonden af te vallen totdat de brief werd gelezen. Een originele en overtuigende brief kan je als sollicitant over de streep trekken.

Is er nog steeds twijfel dan kom je op de misschien-stapel. Aan het eind van de briefselectie kijk je hoeveel plekken er nog te vergeven zijn voor een sollicitatiegesprek. Op basis daarvan ga je nogmaals door de misschien-stapel heen en vergelijk je de kandidaten met elkaar door opnieuw naar brief en cv te kijken. Op basis hiervan geef je de laatste labels uitnodigen voor gesprek weg.


Deze laatste fase is het moeilijkst en voelt soms als een loterij omdat de sollicitanten die nu nog over zijn allemaal voldoen aan de eisen, maar niet 100% wisten te overtuigen.


En aangezien dit mensenwerk is speelt de gunfactor een rol bij gelijke geschiktheid. En dat wordt onder andere weer bepaald door hoeveel tijd iemand in zijn sollicitatie heeft gestoken. Heeft iemand van te voren gebeld? Wat is de tone of voice van de brief en cv? Stelt iemand zich bescheiden, maar ook enthousiast op?


Allemaal bijzaken waarmee je wel degelijk kan overtuigen. Onderschat dus nooit de invloed die je hebt met je brief en cv. Het zijn vaak de details die het verschil maken.

In mijn online cursussen vertel ik je hoe je het maximale haalt uit jouw sollicitatie. Kijk vooral verder op mijn website en neem contact met mij op als je vragen hebt.

571 keer bekeken0 reacties

Recente blogposts

Alles weergeven